人事評価施策への取り組み③　～人事評価制度再構築に至った背景～

＜前回の記事＞
人事評価施策への取り組み②　～人事評価制度再構築に至ったきっかけ～

人事評価制度再構築に至った背景

前回は、これまで取り組んだ人事評価制度の課題や今後のあるべき姿から新しい制度への変更に至った背景をご説明しました。いよいよこれより実際の再構築プロジェクトの進行内容に入っていきます。

あらためて、人事評価制度の役割は何かと考えてみると、経営目標を達成するための重要なプラットフォームとなるべきことは明白です。経営者が設定する全社ビジョンに基づく経営目標と方針、これに部門長が立てる部門目標・方針に対して、所属するメンバーが自己の目標を設定するという連鎖で、社員一人ひとりの目標達成が企業の経営目標達成につながることが前提となります。これまでの評価制度は社員の業績や過去の行動結果によって査定することが主流でしたが、これから目指すべき制度は社員それぞれの能力開発や目標達成に向けた行動変容を促すような仕組みであるべきだと考えます。なので、言葉を言い換えると、社員育成・業績達成のためのツールとして活用できることが重要な視点です。

さらに、今ここで制度を見直す背景として、いくつかの外的要因も考えられます。例えば、ビジネス環境の大きな変化、コロナ禍、テレワーク、脱・年功序列、同一労働同一賃金、高齢化社会、労働人口減少、短時間勤務ほか柔軟な働き方、国際化による人材獲得競争など、自社に今すぐ影響があるかどうかはともかく、旧態依然の制度では激しく変化するビジネス環境に対応できないことは明らかです。このため、新しい人事評価制度を経営目標達成につながる重要なプラットフォームと位置付けましたが、運用しながら適宜修正していく柔軟さも求められます。弊社も評価軸の見直しを含め、最初はぎこちないながらもまずは運用を開始し、環境の変化に応じて枠組みや内容を修正し、時代にあった対応をしていきたいと考えています。さらには、衆知を集めてできた良い仕組みが世の中の300万の中小企業の役に立てることを願っています。

 

人事評価制度再構築プロジェクト・キックオフ

さて、これより具体的に弊社で取り組んでいるプロジェクトに触れていきます。具体的な新評価制度を構築していくにあたり、主となる検討メンバーは経営層ではなく各事業部の部長としています。このため全社キックオフに先立ち、事業部長に対して新しい制度の背景や考え方、特長、機能概要の説明会を実施しました。これにより大枠のイメージを掴んでもらい、各事業部の具体的な目標設定項目や達成基準について、議論を進めていくための準備と位置づけました。

その約1ヶ月後に「あしたのチーム」様と共にキックオフ・ミーティングを実施しました。この会に参加の弊社メンバーは社長以下全役員、全事業部長、管理部長・スタッフです。まず社長より、新評価制度導入の目的とゴールを話してもらいましたが、先に触れた内容に加え、要望として「代表や経営層がすべて決めるということではなく、各事業部長の意見をしっかり組み込んでいくことと、（運用を担う）管理部の負担も考慮して検討すること」が挙げられました。主となる検討メンバーを事業部長とした理由はここに紐づいています。さらに社長から、入社して日が浅いわたしに敢えて参画を要請されたのですが、それは制度に客観性を持たせるため重要であるとの理由からでした。確かに、当時弊社に入社して半年も経っていませんでしたので、外部からの視点や前職の制度との比較など客観的な見方が可能なよいタイミングだったのかもしれません。

キックオフ・ミーティング内容

「あしたのチーム」とのキックオフ・ミーティングはこのように進行していきますが、このあと各事業部長から新制度で実現したい内容、評価のポイントなどを発表してもらい、要件定義に進めるための準備について触れていきます。参加者それぞれからこれまでの制度で感じた点や新しい制度でこうしたいという想いが伺える会となりました。具体的な内容については次回お伝えしたいと考えています。

あしたのチーム様HP→あしたのチーム　人事評価制度で世の中を変革

ここまでお読みいただきありがとうございました。

 

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