人事評価施策への取り組み④ ~事業部長が考える方針や期待~
【執筆者プロフィール】
[取締役 人財開発・社会貢献担当]
こんにちは! 株式会社福岡情報ビジネスセンターの長田です。
1986年にIBM入社後、SE、PM、ITアーキテクトを歴任し、SE部長としてエンジニアの人事・労務管理を経験したあと、九州・沖縄地域の地区部長としてIBMユーザー研究会、地域有識者会議「九州フォーラム」事務局長、地域外部団体渉外としての業務を歴任しました。また新たなIBMユーザー・コミュニティー(IBM Community Japan)の立ち上げにも関わりました。約35年のIBM勤務を経て、2021年より株式会社福岡情報ビジネスセンターにおいて人財開発・社会貢献を担当する取締役に就任しました。
<前回の記事>
人事評価施策への取り組み③ ~人事評価制度再構築に至った背景~
人事評価制度再構築への部門長の思い
前回は、新しい人事評価制度の構築に向け「あしたのチーム」とのキックオフ・ミーティングを実施したことをお伝えしましたが、今回はその中から弊社社長による「代表がすべてを決めるのではなく、各部門長(弊社では事業部長)の意見をしっかり組み込んでいく」という方針に基づき、事業部長それぞれが考える方針や期待を一部紹介します。
弊社事業部長の考える方針、期待
■今後は頑張った社員が評価されることは当たり前として、頑張れなかった社員にもきちんとフィードバック出来るようにしたい。面談も含めPDCAを回していきたい。
■(これまでの)KPIを見直して評価していきたい。
■やりがいを持って取り組める環境と報酬連動させたい。給与と頑張りがミスマッチしないようにしていきたい。やりがい持って長く働ける環境を作っていきたい。
■今までは評価項目と着眼点、努力した点や改善点などを評価として提出していた。しかし評価するマネジャーによって差が出ていた。これを平等に評価できるようにしていきたい。
■若い社員含め、新しい人事評価制度を通じ適材適所や理想的な人材を育成する仕組みになっていければよいと思う。その結果、企業が儲かることに繋がればよいと思う。
■給与や賞与への明確なフィードバックも行いたい。
■公平な評価と、評価する側がシステマチックに簡単に評価できるようになることを期待する。
■やれたこととやれなかったこと両面を評価したい。
■できた社員のみならず、できてない社員のモチベーションを引き出すことが大切である。仕事を楽しくしていきたい。フィードバックとして給与も連動して上がる。そういう仕組みにしたい。
■適切に評価できるようにしたい。自らスキルや知識をいかに取り入れているかどうかの姿勢も評価したい。
■また自社のみならず市場から求められる人材になっていけるようにしたい。
■現在は等級制度があるが、どの等級にも当てはまらないがスキルがとても高い社員もいる。全員が総合職のイメージで、スペシャリストという評価基準がない。キャリアプランを描く上でもスペシャリストの評価基準を作ることを行っていきたい。いろんなパスがあることでモチベーションが上がる、楽しく働ける、そういう公平な評価が出来ることを期待している
■今までの評価制度からの変化として、公平と公正となることを希望している。全社員が納得できる評価が大事。昨年からのテレワークにより、評価に難しい部分がある。もう少し分かりやすくできるとよい。
これまでの人事評価制度において評価責任者として経験してきた実績を踏まえ、新しく構築する制度に自らがリーダーとして運用していくにあたり熱い思いが伺えます。これに加え、管理部門の管理コスト(負担)も考慮する必要があるとの補足がありました。
人事評価制度要件定義へ
社長はじめ各部門(事業部)責任者からの思いを確認したあと、いよいよ新制度の要件定義を進めていきますが、まず運用ルールやスケジュールを確認しました。
評価期間:7月期初として半期で実施する
査定期間:半期査定を実施する
中間面談:実施する(半期ごとの評価期間の中間)
2022年1月からのトライアル運用開始を目指す
このほかに検討すべきこととして次の項目があります。
・評価項目-KPI設定
・評価項目-プロセス目標設定
・評価と報酬連動の流れ
・クラウドシステム運用
・「あしたのチーム」による運用支援内容
キックオフ・ミーティング後の予定
「あしたのチーム」とのキックオフ・ミーティングはこうして進められ、各事業部のKPI項目や数値の設定にあたり準備を進めていくことになりました。次回は各事業部との打合せの内容について紹介できることをお伝えできればと考えています。
ここまでお読みいただきありがとうございました。
あしたのチーム様HP→あしたのチーム 人事評価制度で世の中を変革
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