人事評価施策への取り組み⑤ ～人事評価制度再構築に向けた要件定義～
こんにちは！ 株式会社福岡情報ビジネスセンターの長田です。
【執筆者プロフィール】
［取締役 人財開発・社会貢献担当］
1986年にIBM入社後、SE、PM、ITアーキテクトを歴任し、SE部長としてエンジニアの人事・労務管理を経験したあと、九州・沖縄地域の地区部長としてIBMユーザー研究会、地域有識者会議「九州フォーラム」事務局長、地域外部団体渉外としての業務を歴任しました。また新たなIBMユーザー・コミュニティー（IBM Community Japan）の立ち上げにも関わりました。約35年のIBM勤務を経て、2021年より株式会社福岡情報ビジネスセンターにおいて人財開発・社会貢献を担当する取締役に就任しました。
＜前回の記事＞
人事評価施策への取り組み④ ～事業部長が考える方針や期待～
人事評価制度再構築に向けた要件定義
前回は、「あしたのチーム」とのキックオフ・ミーティングの内容をお伝えしましたが、これよりいよいよ要件定義を進めていきます。各事業部個別のKPIを項目や数値の設定に入る前に、あらためて運用ルールについて確認します。
まずは、評価期間ですが、半期をひとつの単位とすることにしました。これは、半期評価にすることで、目標に意識を及ばせて行動改善を促すことができるという人材育成面の理由と、中間レビューを含む年４回改善を促すことで、再三の指摘がエビデンスとなり、不利益変更に対する企業の説明責任が立証されやすくなるといった労務リスクに対する防衛策の意味を持ちます。
査定期間も半期とし、6か月に一回査定を行うことで、通年査定よりも目標に対して進捗したかどうかタイムリーなフィードバックができるという人材育成面のメリット、ハイパフォーマーにより高い評価を与えることができるといったモチベーションの醸成、厳しい評価を受ける結果となった社員にとっても、早いタイミングで挽回することができるといったメリットがあります。このことから中間面談の実施が重要となります。期初めから3~4か月目に面談を実施することで、上司・部下との前向きなコミュニケーションが実現し、生産性（業績）向上やモチベーションの醸成につながります。さらに期中に進捗を確認することで、管理職からは適切なフィードバックを実施することができ、マネジメント面でのスキル向上にもつながります。
評価軸は2点
「あしたのチーム」の人事評価の特徴として、評価を数値目標(KPI)だけで行うのではなく、目標を達成するための「行動目標（プロセス）」も連動させます。数値目標は言うまでもなく、定量的に計測できる数値目標をどれくらい達成できたのかで評価しますが、行動目標は日々の活動の中で、目に見える具体的な行動や取り組みを評価するものです。
（記述例）
数値目標：売上達成率、成約率、新規受注金額、既存顧客継続率、新規提案件数、商談件数
行動目標：「売上達成率を高めるために、毎日業務終了前30分、見込み顧客の洗い出しを行い、次の行動計画を立て、翌朝上司に報告する」
これらふたつの評価軸を前提に目標シートの設計へと進めます。
目標シートの設計へ
「あしたのチーム」との要件定義で、まずは運用ルールや評価軸を確認したうえで、目標シートの作成に入っていきますが、次回はこのシートを作成していくうえでの考慮点を解説していきます。
ここまでお読みいただきありがとうございました。
あしたのチーム様HP→あしたのチーム 人事評価制度で世の中を変革
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