人事評価施策への取り組み⑨～目標設定の立て方～
今回は、評価のための目標設定の立て方について触れます。行動目標設定時に気を付けないといけないことは何でしょうか。大きく分けて3つの観点から注意しなければいけません。
人事評価施策への取り組み⑧～KPIと行動目標の改善～
前回まで、事業部長間で議論し目標シートを定め、これに基づき面談ベースでの個人ごと目標設定、中間面談、最終評価面談を進めてきましたが、やはり実運用を進めていくうちに問題点が出てきました。
人事評価施策への取り組み⑦～行動目標の評点の尺度から検討～
「あしたのチーム」とのこれまでの要件定義で、前回は目標シートの設計・定義について触れました。今回は行動目標（プロセス）の評点の尺度から検討を進めていきます。
人事評価施策への取り組み⑥ ～シート作成の考慮点を解説～
評価軸を2軸とし、数値目標(KPI)と達成するための行動目標(プロセス)でしたね。これをもとに、今回は目標シートの設計を進めます。
人事評価施策への取り組み⑤ ～人事評価制度再構築に向けた要件定義～
前回は、「あしたのチーム」とのキックオフ・ミーティングの内容をお伝えしましたが、これよりいよいよ要件定義を進めていきます。各事業部個別のKPIを項目や数値の設定に入る前に、あらためて運用ルールについて確認します。
人事評価施策への取り組み④ ～事業部長が考える方針や期待～
今回はその中から弊社社長による「代表がすべてを決めるのではなく、各部門長（弊社では事業部長）の意見をしっかり組み込んでいく」という方針に基づき、事業部長それぞれが考える方針や期待を一部紹介します。
人事評価施策への取り組み③ ～人事評価制度再構築に至った背景～
あらためて、人事評価制度の役割は何かと考えてみると、経営目標を達成するための重要なプラットフォームとなるべきことは明白です。
人事評価施策への取り組み② ～人事評価制度再構築に至ったきっかけ～
制度刷新のきっかけとなったのは、現行システムの次の課題からでした。
人事評価施策への取り組み① ～人事評価制度の実態～
人事評価と報酬のしくみがきちんと制度化されている会社は実はそう多くありません。厚生労働省から出ているデータを見ると、大企業が100%近く導入しているのに対して、従業員100名以下の企業の導入率は半数以下というのが実情です。
リスキリングへの取り組み③ ～リスキリングに向けて着手～
リスキリングを進めるにあたり、海外や日本の事例を参考にしつつ、では自社ではどういった取り組みをするべきか、具体的に着手し進行しているケースは大企業から徐々に増えてきている感があります。ただ、その事例を見ながら自社で明確な設計をもとに社員を層別し推進していくことは思いのほか難しいのではないでしょうか。
